Årsrapport 2023

KBNs interessenter kan både påvirke bankens virksomhet og bli vesentlig berørt av den. Under følger en beskrivelse av KBNs viktigste interessenter og bankens aktivitet overfor disse i 2023.

Kunder

KBNs kunder er kommuner og fylkeskommuner, i tillegg til en rekke kommunale og interkommunale selskaper og selskaper med kommunal eller fylkeskommunal garanti. KBN gjennomførte om lag 250 kundemøter i 2023, om lag halvparten i form av digitale møter og resten som fysiske besøk hos kunden. I tillegg ble det gjennomført 12 webinarer med temaer som renter, makroøkonomi, lokal energiproduksjon og -effektivisering og Klimautvalget 2050, og 11 fysiske kundeseminarer rundt om i Norge samt at det ble sendt ut 19 nyhetsbrev. Målsettingen med kundeseminarene, webinarene og nyhetsbrev er å bidra til økt innsikt i relevante makroøkonomiske forhold og renteutvikling samt forståelse for finansiell risikostyring og gjeldsforvaltning (økonomisk bærekraft) i kommunal sektor. Det ble gjennomført to runder med KBN Skolen, hhv. del 1 og del 2. Hensikten med KBN Skolen er å gi en grunnleggende samt en mer avansert innføring i gjeldsforvaltning for kommuner og fylkeskommuner.

KBNs klimarisikoverktøy for kommunesektoren ble i 2023 oppdatert med en ny datakilde med informasjon om helhetlig risiko- og sårbarhetsanalyse (ROS). Alle kommuner skal ha en helhetlig ROS-analyse, og Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap anbefaler at denne oppdateres hvert fjerde år i forbindelse med oppdatering av planstrategi. Dersom kommunen mangler eller har en utdatert ROS-analyse, kan dette si noe om mangelfull håndtering av risiko i kommunen. Motsatt kan en oppdatert ROS-analyse indikere at risikohåndtering er høyt på agendaen i kommunen.

Den årlige kommuneøkonomikonferansen KOMØK, som er Norges største i sitt slag, ble arrangert i juni med om lag 450 deltakere. KBN arrangerer konferansen sammen med KS, Norges kemner- og kommuneøkonomers forbund og Norges Kommunerevisorforbund.

KBN delte sammen med KS og Miljøstiftelsen Zero ut prisen «Årets lokale klimatiltak», en klimakonkurranse for kommunesektoren, på Zerokonferansen i november. Vedtak om arealnøytralitet i kommuneplanen sendte Nordre Follo helt til topps i konkurransen, et tiltak kommunen har fått mye oppmerksomhet for gjennom vinteren i forbindelse med samfunnsdebatt om naturinngrep.

KBNs representantskap utpekes av eier og består av representanter fra bankens ulike kundegrupper. Representantskapet skal ha et særlig fokus på bankens samfunnsrolle og -ansvar, og dermed bærekraftsarbeidet i vid forstand. Representantskapet hadde to fysiske møter i 2023, ett i Oslo og ett i Inderøy i Trøndelag.

Medarbeidere

Alle KBNs ansatte har arbeidssted i bankens lokaler i Oslo. I 2023 har de ansatte vært tilbake på kontoret som før pandemien, men prøveordningen med inntil to dager hjemmekontor i uka er gjort permanent.

KBN gjennomførte en rekke «lunch & learn»-foredrag for medarbeiderne i 2023, med temaer som makroøkonomi, psykisk helse, antihvitvasking, sentrale atferdsregler og IT-sikkerhet.

Denne interessentgruppen inkluderer også potensielle medarbeidere. KBN har valgt å markedsføre seg som en bærekraftig samfunnsbygger også i rekrutteringssammenheng. Vi ønsker å tiltrekke oss ansatte som er opptatt av å levere på vårt mandat og vår strategi, og vi opplever at jobbsøkere i økende grad er opptatt av bærekraft og særlig klima og natur.

Eier

KBN er et heleid statlig aksjeselskap med Kommunal- og distriktsdepartementet som ansvarlig eierdepartement. KBN hadde kvartalsvise møter med eier i 2023 og bærekraft var blant temaene. Alle medlemmene av KBNs styre gjennomfører årlige samtaler med eier.

Myndigheter

KBN er underlagt lover, reguleringer og tilsyn på lik linje med andre finansforetak. KBN er utpekt som systemviktig, som ett av fire finansforetak i Norge. KBN hadde møter med blant annet Finanstilsynet, Finansdepartementet, Klima- og miljødepartementet, Nærings- og fiskeridepartementet, Miljødirektoratet og Norges Bank. Klima og bærekraft var tema i flere av møtene.

Investorer

KBNs investorer er kjøperne av våre obligasjonslån, herunder kapitalmarkedsaktører som forretningsbanker, sentralbanker/offisielle institusjoner og pensjonsfond verden rundt. KBN har også i 2023 gjennomført en rekke investormøter, både fysiske og gjennom digitale én-til-én-møter og konferansesamtaler per telefon. I tillegg ble det distribuert kvartalsvise oppdateringer til en rekke investorer globalt.

Ratingbyråer

KBN rates årlig både av de tradisjonelle kredittratingbyråene og i økende grad av ESG-ratingbyråer. Byråer som Moody’s og S&P har jobbet med å utvikle metodikk for ESG-rating og Moody’s gjennomførte i 2022 sin første ESG-rating av blant annet KBN. ESG er et fast tema på de årlige møtene med kredittratingbyråene. KBN har egne mål for ESG-risiko knyttet til Sustainalytics, ISS ESG og MSCI sine ratinger av banken.

Leverandører

KBNs forventninger til våre leverandører er publisert på våre nettsider. Årlig avholdes det oppfølgingsmøter med vesentlige leverandører, der KBNs forventninger og leverandørenes bærekraftsarbeid er på agendaen.

Samfunnet for øvrig

KBNs virksomhet påvirker samfunnet og derfor har vi tett dialog med en rekke interesseorganisasjoner. I 2023 arrangerte KBN åpne webinarer om lokal energiproduksjon og lokal energieffektivisering samt om Klimautvalget 2050 i samarbeid med Norsk klimastiftelse. KBN har en samarbeidsavtale med Ungt Entreprenørskap om å rette oppmerksomheten mot sosialt entreprenørskap og bærekraft i ungdomsskolen gjennom programmet Elevbedrift. KBN har signert Kvinner i finans charter og var bidragsyter til deres statusrapport for 2022.

En vesentlighetsanalyse identifiserer relevante bærekraftsrelaterte tema for virksomheten og setter rammene for aktiviteter og rapportering. KBN gjennomførte den gjeldende vesentlighetsanalyse høsten 2022, der sentrale interessenter ga innspill til bankens prioriteringer for bærekraftarbeidet fremover. Av interne interessenter ble alle ansatte, ledergruppen, styret og representantskapet hørt. Av eksterne interessenter ble det gjennomført intervjuer med Kommunenes organisasjon KS, Samfunnsbedriftene (interesseorganisasjon for lokale og regionale samfunnsbedrifter), Norsk klimastiftelse (interessegruppe klima) og Citi . Målet med analysen var å definere KBNs mest vesentlige påvirkning innenfor bærekraft, og basert på dette sikre god risikostyring, treffsikker strategi og ressursallokering, god og relevant rapportering og tilstrekkelig etterlevelse av regelverk. I tillegg medfører vesentlighetsanalysen forankring og integrering av bærekraft i virksomheten. Analysen ble gjort med hensyn til såkalt dobbel vesentlighet, altså skal den vurdere både hvordan KBN påvirker og påvirkes av miljø og samfunn. Følgende tema ble vurdert som vesentlige:

KBN har i 2023 gjennomført en gap-analyse for å avdekke mangler opp mot kravene i EUs nye direktiv på bærekraftsrapportering, CSRD, og vil i 2024 gjennomføre en ny dobbel vesentlighetsanalyse i tråd med kravene i direktivet.

I et eksempel med 100 mill. kroner som lånes med 30 års løpetid og 4 pst. diskonteringsrente har renterabatten en nåverdi på 1,05 mill. kroner. KBNs grønne lån er et supplement til andre statlige virkemidler som Enovatilskudd eller Klimasatsmidler som kan redusere kostnadene ved klimaambisiøse investeringer ytterligere.

Grønn finans

KBN gjorde sitt første grønne innlån i 2010 og ble i 2013 den første finansinstitusjonen i Norden som la ut et offentlig grønt obligasjonslån. De grønne obligasjonene finansierer deler av KBNs rabatterte grønne utlån. De grønne lånene skal være et virkemiddel for å fremme klimaomstilling og -tilpasning i kommunal sektor, og ved å tilby lavere rente bidrar KBN til å redusere merkostnaden ved klimavennlige investeringer (se boks). Hvilke prosjekter/investeringer som kan tildeles grønne lån, er definert i KBNs kriteriesett for grønne lån. Kriteriesettet revideres årlig i samarbeid med KBNs grønne ekspertkomité bestående av representanter fra relevante fagmiljøer, myndigheter og kommunal og fylkeskommunal sektor.

En oversikt over prosjektene som er finansiert med KBNs grønne lån finnes på nettsidene. KBNs utestående grønne lån utgjorde om lag 15,4 pst. av KBNs totale utlån ved utgangen av 2023. KBN har en målsetting om å øke denne til minst 17 pst. i 2024. Det følger av dette at KBN har mål om at flest mulig kommuner skal velge grønne foran konvensjonelle investeringer. Målet for 2024 er at minst 45 pst. av kommunene skal ha grønne lån fra KBN.

I 2023 gjennomførte KBN et pilotprosjekt for finansiering av prosjekter tilpasset EU-taksonomien som del av strategien om å være ledende på grønn finans. Det resulterte i en avtale om grønt lån til Sandefjord kommune til bygging av landets første taksonomitilpassede skole. I 2024 er målet å få på plass fem nye avtaler om taksonomitilpassede prosjekter med grønt lån fra KBN.

KBNs grønne obligasjoner utstedes i internasjonale kapitalmarkeder. I 2023 gjorde KBN én grønn benchmarkutstedelse på 500 mill. kanadiske dollar. Ved utgangen av 2023 hadde KBN utestående grønne obligasjoner i fem ulike valutaer; amerikanske dollar, australske dollar, kanadiske dollar, svenske kroner og norske kroner. Totalt utestående volum i grønne obligasjoner var, omregnet til norske kroner 38,6 mrd. kroner ved utgangen av året. Dette utgjør om lag 8,6 pst. av KBNs samlede innlån.

Klimarisiko

KBN forventer at våre investorer i økende grad vil vektlegge klimarisiko og i bredere forstand ESG-risiko i sine investeringsbeslutninger, og har jobbet med å identifisere og håndtere klimarelatert risiko hos oss selv og våre kunder siden 2018. Se kapittelet Rapportering om klimarelaterte risikoer og muligheter for utfyllende klimarisikorapportering.

KBNs kunder står overfor fysisk risiko knyttet til klimaendringer og global oppvarming, som overvann, flom, skred, havnivåstigning mv. som ødelegger eller skader eiendeler; ansvarsrisiko, dvs. risikoen for å bli holdt ansvarlig for andres tap som følge av klimaendringene, og overgangsrisiko knyttet til omstillingen til et lavutslippssamfunn, som kan treffe kommunene gjennom endringer i politiske og regulatoriske rammebetingelser, teknologisk utvikling og endret forbrukeratferd. Norge meldte i november 2022 inn et forsterket klimamål til FN om å redusere utslippene med minst 55 pst. innen 2030 sammenlignet med 1990-nivå. Kommunal sektor spiller en viktig rolle i oppnåelsen av dette målet. Kommunale investeringer som gjøres i dag kan ha en økonomisk levetid på mer enn 40 år og skal følgelig vare inn i et samfunn og en fremtid med både et tøffere klima og trolig langt strengere krav til klimagassutslipp og ressursbruk.

KBN har med dette som utgangspunkt vært tydelige på at klimarisiko bør bli en viktig del av vurderingsgrunnlaget når kommunale investeringsplaner skal besluttes. KBN har utviklet et klimarisikoverktøy for kommunesektoren som videreutvikles for å gi kommunene enda bedre og mer relevant informasjon om deres klimarisiko, og bidra til at klimarisiko tas inn i kommunenes beslutningsprosesser og investeringsplaner. KBN har utarbeidet en modell for klassifisering av den enkelte kommunes klimarisiko, som hensyntas i bankens kredittvurderinger. Modellen omfatter indikatorer for både fysisk klimarisiko og overgangsrisiko, og vil gjøres tilgjengelig for kommunene i løpet av 2024. Fremover til KBN jobbe for å utvide klimarisikomodellen til å omfatte flere typer ESG-risiko.

KBN fikk i 2022 på plass en bærekraftsstrategi for likviditetsforvaltningen som del av en prosess i banken med å kartlegge og redusere vår bærekraftsrisiko. Med dette arbeidet ønsker vi å få mer kunnskap om hvor vi plasserer pengene, sende et signal om hva vi ønsker og ikke ønsker å investere i, bidra til økt åpenhet og påvirke vårt investeringsunivers dvs. utstederne. Samme år fikk vi på plass en kontinuerlig ESG-screening av porteføljen som rapporteres kvartalsvis. I 2023 vedtok KBN Utfyllende retningslinjer for bærekraftige investeringer.

KBN skal være en anerkjent kunnskapsbedrift på finansiering, og innenfor utvikling av fremtidsrettede finansieringsløsninger for norske kommuner. Vi skal ha sterke fagmiljøer som utvikler seg og deler kunnskap. Vi legger vekt på at alle ansatte skal ha gode arbeidsforhold og likebehandles, og at det skal legges til rette for samme muligheter til faglig og personlig utvikling og avansement. En sentral del av vår strategi er at KBN skal preges av at vi fornyer kompetansen vår for å være relevant og skape verdier for kundene våre også i framtiden. Som en del av dette lanserte KBN i 2021 kampanjen KBN Kompetanseløftet, hvor alle ansatte ble utfordret til å lære seg noe nytt i løpet av året. Dette ble en suksess og har blitt et fast tilbud til de ansatte.

Ansattes engasjement og trivsel på jobb kan påvirke deres motivasjon, produktivitet og kvaliteten på arbeidet. KBN gjennomfører jevnlig medarbeidersamtaler og -undersøkelser for å kartlegge hvordan de ansatte opplever arbeidshverdagen og muligheter for forbedringer. KBN legger vekt på at alle ansatte skal ha gode arbeidsforhold. I 2023 ble det gjennomført medarbeidersamtaler med alle de fast ansatte. Fordelt på ansattkategori ble det gjennomført medarbeidersamtaler med 100 pst. av kvinnene og 100 pst. av mennene i ledergruppen og 96,3 pst. av kvinnene og 95,7pst. av mennene blant de øvrige ansatte. De som ikke gjennomførte medarbeidersamtaler var enten i permisjon eller ble ansatt sent på året. Arbeidsmiljøutvalget har som mål å bidra aktivt i tilrettelegging av et godt arbeidsmiljø og god fysisk helse, med en kultur preget av trivsel og samarbeid. Utvalget hadde regelmessige møter i 2023 og gjennomførte risikovurdering av helse, miljø og sikkerhet og vernerunde.

I samarbeid med KBNs aktivitetsgrupper ble det tilbudt og gjennomført faste helsefremmende og sosiale aktiviteter for alle bankens ansatte, herunder organiserte og individuelle treningstilbud. Det var ingen registrerte ulykker eller alvorlige skader i arbeidstiden, i forbindelse med reiser til eller fra arbeid eller tjenestereiser. Det ble ikke meldt skader eller ulykker til Arbeidstilsynet.

Figur: Sykefravær siste fem år
Linjen viser målsetning om et fravær under 2,5 pst.

Overskuddet fra KBNs virksomhet går hovedsakelig tilbake til fellesskapet gjennom utbytte til eier og overføring til bankens egenkapital. Sistnevnte sikrer nødvendig kapitaloppbygging for å oppfylle kapitalkravene banken er stilt overfor, samtidig som man har kapasitet til å låne ut til kommunal sektor. Det særskilte formålet for staten med å eie KBN er for å tilby stabil, langsiktig og effektiv finansiering til kommunesektoren, og banken har igjen i 2023 vært til stede for sektoren i en periode med press og høye priser i kapitalmarkedet. Som landets eneste finansinstitusjon tilbyr KBN lån med løpetider på opptil 50 år, som gir kundene tilgang til finansiering tilpasset investeringens levetid. KBN sikrer at kommunal sektors høye kredittverdighet reflekteres i deres lånekostnader, også for de små og mellomstore kommunene som ikke har egen rating og begrensede muligheter for å benytte kapitalmarkedet på en effektiv måte. Selv om KBN er viktigere for de små og mellomstore kommunene har banken et mål om å bidra til bærekraftig samfunnsøkonomisk utvikling i hele sektoren.

Pengene KBN låner ut går til å finansiere investeringer i skolebygg, helsebygg, barnehager, vann og avløpsanlegg, kulturhus og idrettshaller over hele landet. KBN er opptatt av at pengene vi låner ut skal legge til rette for effektiv velferdsproduksjon til innbyggernes beste, og at det skal være gode arbeidsforhold i bygg- og anleggsbransjen i både by og bygd. Spørsmål om blant annet kundenes internkontroll og oppfølging av leverandører i forbindelse med anskaffelser er viet mer plass i KBNs oppfølging av kunder. KBN spør alle kommuner om de benytter seriøsitetsbestemmelsene i bygg- og anleggskontrakter og vil jobbe for å få flere til å gjøre det.

KBN kjøper varer og tjenester for mer enn 100 mill. kroner årlig. Gjennom vår direkte rolle som innkjøper, og gjennom samarbeid med andre næringslivsaktører, kan vi stille krav som påvirker våre leverandører og deres leverandører til en mer bærekraftig og ansvarlig atferd. Innkjøpsprosessene skal innrettes slik at de bidrar til å fremme KBNs miljømessige, samfunnsmessige og styringsmessige mål; for eksempel skal innkjøp fremme klimavennlige løsninger der det er relevant, enten gjennom konkrete krav til deltakerne i konkurransen eller ved å bruke miljøparametere som kriterium for valg av leverandør. Bærekraft som styrende prinsipp legger også begrensninger på hvilke leverandører KBN kan knytte til seg. Se overordnede retningslinjer for innkjøp.

1. juli 2022 trådte åpenhetsloven i kraft. Loven skal fremme virksomheters respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold, og sikre allmenheten tilgang til informasjon. Loven pålegger blant annet virksomhetene en informasjonsplikt og en plikt til å gjennomføre aktsomhetsvurderinger som skal redegjøres for i en rapport som publiseres på våre nettsider.

KBN har en samarbeidsavtale med Ungt Entreprenørskap om å rette oppmerksomheten mot sosialt entreprenørskap og bærekraft i ungdomsskolen gjennom programmet Elevbedrift. KBN har signert Kvinner i finans charter. Se likestillingsredegjørelsen for videre informasjon om bankens arbeid med mangfold og likestilling.

Som kommunal sektors største långiver har KBN et særlig ansvar for å understøtte en langsiktig og bærekraftig gjeldsforvaltning i sektoren. Gjennom innsikt, finansiell kompetanse og digitale verktøy skal vi bidra til at våre kunder kan ta informerte valg, vurdere finansiell risiko og velge de finansieringsløsninger som passer deres behov best. Som systemviktig finansinstitusjon skal vi bidra til finansiell stabilitet.

Selv om alle kommuner og fylkeskommuner etter kommuneloven ikke kan gå konkurs, har KBN utviklet en egen kredittmodell for kredittvurdering av kunder, som ligger til grunn i utlånsprosessene og som gjennomgås årlig for alle kundene. Kunder som klassifiseres i kategori oransje i modellen må gjennom en egen vurdering i bankens interne kredittkomité før lån eventuelt innvilges. For kunder som kategoriseres som røde, må forespørselen om nytt lån behandles i KBNs styre. Metoden for kredittvurdering skal være åpen og tilgjengelig for å bidra til økt transparens og å gi kundene verdifull innsikt i egen økonomisk situasjon og KBN har derfor offentliggjort modellen. KBN har utviklet en modell for klassifisering av den enkelte kommunes klimarisiko og integrert denne i bankens kredittvurderinger. Denne skal videreutvikles til å omfatte flere typer ESG-risiko og skal inngå som en del av kundedialogen framover.

Figur: Antall kommuner og fylkeskommuner i de ulike kategoriene i kredittmodellen
Inkludert Longyearbyen lokalstyre

Gjeldsforvaltningssystemet KBN Finans er et nettbasert verktøy som hjelper kundene med blant annet analyse og rapportering av sin portefølje av lån og rentesikringer, og gir anledning til å vurdere egne posisjoner og kommunens finansielle risikoer. KBNs kundeportal blir løpende utviklet med ny funksjonalitet og nye verktøy for å gi økt kundeverdi.

KBN bidrar til kunnskapsdeling blant annet gjennom å tilby regionale finansseminarer og KBN Skolen/KBN Skolen II til kundene. Målet er å øke kundenes kunnskap om finansiell risikostyring, rentemarkedet og gjeldsforvaltning, slik at de kan ta informerte valg. Med klimarisikoverktøyet ønsker vi å bidra til at kundene også kartlegger og håndterer sin klimarelaterte risiko. Fra KBNs hefte om lokal energieffektivisering og energiproduksjon kan kommunene finne inspirasjon fra andre kommuner som har gjennomført tiltak som kutter kostnader, energibruk og utslipp.

Ratingbyråer, tilretteleggere og investorer inkluderer og vektlegger i økende grad ESG-data i sine vurderinger. Dårlig ESG-score kan bidra til å utelukke selskaper fra investeringsunivers og gi økte finansieringskostnader. KBN jobber derfor bevisst for å gjøre tilgjengelig informasjon om vårt bærekraftsarbeid som ESG-ratingselskapene benytter for å foreta sine analyser. KBN er ratet blant de beste i vår klasse hos de ledende ESG-ratingselskapene MSCI, Sustainalytics og ISS ESG.

KBN kartla i 2023 andelen kunder som har på plass rutiner for internkontroll, herunder habilitet, etikk, varslingsmuligheter, vurdering av risiko for økonomisk kriminalitet og stilte spørsmål om kundenes krav til og oppfølging av leverandører ifm. anskaffelser av og gjennomføring av bygg- og anleggsprosjekter i kundedialogen og oppfølgingen av kunder. I 2024 skal dette følges opp i kundedialogen med mål om økt bevissthet blant våre kunder.

KBN har over tid hatt flere initiativer og tiltak for å oppnå kjønnsbalanse. Vi har mål om kjønnsbalanse på minst 40 pst på alle nivåer og ambisjon om jevn fordeling av kjønn i alle enheter. 

Tabellen nedenfor viser andel kvinner og menn per stillingsnivå ved utgangen av 2022 og 2023. KBN kan vise til gode resultater for kjønnsbalanse på øverste ledernivå for begge årene. Kjønnsbalansen totalt for alle ansatte har vært stabil over tid, men i 2023 er vi under målet om 40 pst kvinner.

Nedgangen i kvinneandelen skyldes at flere kvinner har sluttet, og det har blitt ansatt flest menn. Overvekten av kvinner som har sluttet kan forklares med to forhold. Et flertall av selskapets eldre ansatte er kvinner, noe som medfører at flere går av med pensjon. I tillegg har KBN de siste årene ansatt flere yngre medarbeidere med attraktiv kompetanse. Disse får jevnlig tilbud og muligheter i andre selskaper.

På mellomledernivå skyldes skjevfordelingen i hovedsak omorganisering og turnover, og at det i perioden har blitt ansatt flest menn også på dette nivået. Til tross for stor oppmerksomhet, oppleves tilgangen til kvinnelige kandidater for enkelte fagområder som en utfordring, spesielt innen finans og teknologi. 

Figur: Kjønnsbalanse i % fordelt etter nivå i organisasjonen ved utgangen av året

Figur: Midlertidig ansatte, foreldrepermisjon og deltidsarbeid
Tallene i redegjørelsen gjelder regnskapsåret 2023 og er per 31.12.2023.

KBN tilbyr i utgangspunktet kun fulltidsstillinger, men det er mulighet for deltid for ansatte som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre velferdsgrunner har behov for dette. I tillegg tilbyr KBN deltidsstillinger for studenter. De fleste ansatte i deltidsstillinger ved utgangen av 2023 er studenter og ingen jobber ufrivillig deltid i KBN. Vi benytter i liten grad midlertidig ansatte. Unntakene er som hovedregel vikariater ved permisjoner og tidvis prosjektansatte, men også studenter, som utgjør hoveddelen av midlertidig ansatte. 

Figur: Foreldrepermisjon oppgitt i uker
Tabellen viser gjennomsnittlig antall uker uttak av fødselspermisjon for menn og kvinner i 2023.​ 

Lønnskartlegging  

Tabellen nedenfor viser kvinners lønn i pst av menn fordelt på seks stillingsgrupper. Til beregningen av lønnsforskjeller har vi delt opp fastlønn og ulike tillegg, bonuser og goder for regnskapsåret 2023. Vi vurderte likt arbeid og arbeid av lik verdi i utformingen av stillingsnivåene etter arbeidsmetodikk anbefalt av offentlig myndigheter. Dette innebærer at samtlige roller er vurdert og gitt vekt etter krav til kompetanse, ansvar og anstrengelse. De tillitsvalgte har deltatt når vi har planlagt, gjennomført og evaluert lønnskartleggingen.

Figur: Kvinners lønn i pst. av menn fordelt på seks stillingsgrupper​​ 

​​Forskjellene i stillingsgruppe 4 forklares i hovedsak av menn med lang ansiennitet og en overvekt av menn i spesialiserte roller. Samtidig har flere erfarne kvinner i denne stillingsgruppen sluttet de siste årene, og det er nå en overvekt av unge kvinner i tidlig karrierefase. Vi vil jobbe videre med å identifisere forskjeller som kan knyttes til kjønn, og fortsette arbeidet med å få med flere kvinnelige kandidater i rekrutteringsprosesser, med hensikt å øke kvinneandelen samt lukke lønnsgapet.

KBN arbeider aktivt, målrettet og planmessig med bærekraft, herunder for likestilling og ikke-diskriminering. Likestillingsarbeidet omfatter alle diskrimineringsgrunnlagene på de ulike personalområdene; rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, andre relevante forhold, samt arbeid mot trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.  

Vi har fastsatt følgende ambisjoner for arbeidet med mangfold og likestilling:  

• KBN skal ha kultur og ledelse for inkludering og mangfold.  
• KBN skal være mangfoldig. Det skal være kjønnsbalanse på minst 40 pst på alle nivåer og ambisjon om jevn fordeling av kjønn i alle enheter. Administrerende direktør måles på kjønnsbalansen i virksomheten.   
• Ved rekruttering og intern mobilitet skal hensyn til ivaretakelse og bedring av mangfold vektlegges. Best kvalifiserte kvinne og mann skal identifiseres i alle rekrutteringer.  
• Medarbeidere skal gis like muligheter når det gjelder kompetanseutvikling og avansement, lønn og fleksibilitet.  
• Det skal være fokus på mangfold ved etterfølgerplanlegging til nøkkelposisjoner.  
• Det skal etableres handlingsplan basert på risikovurdering som gjøres kjent i hele organisasjonen. 

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering  

Arbeidet for likestilling og mot diskriminering er integrert i KBNs personalpolitikk og følges opp i alle deler av virksomheten. KBN skal ha en inkluderende kultur hvor alle ansatte har like rettigheter og muligheter og møtes med respekt.

Retningslinjer for bærekraft forankrer vårt overordnede arbeid for mangfold og likestilling. Etiske retningslinjer inkluderer atferdsregler. Trakassering, seksuell trakassering og diskriminering aksepteres ikke. Våre retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold og varslingsrutiner sørger for trygge kanaler og muligheter for å varsle.

Årlig lønnsjustering skjer iht. en standard prosess med like og kjente kriterier og vurderes i forhold til eventuelle skjevheter. KBN stiller også krav til sine leverandører med hensyn til mangfold og likestilling. 

Vårt arbeid for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis  

For å sikre likestilling og ikke-diskriminering forankres ambisjoner, mål og tiltak i ledelsen.

Retningslinjer setter føringer for arbeidet sammen med våre ambisjoner og strategiske mål. Status på mangfold og likestilling, herunder arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten, skal rapporteres regelmessig. Likestilling og diskriminering er tema i leder- og medarbeiderutvikling. Arbeidsmiljøutvalg (AMU) avholdes jevnlig og samarbeid med tillitsvalgte og AMU bidrar til oppfølging av tiltak.

KBNs HR-funksjon har et overordnet ansvar for området og samarbeider tett med tillitsvalgte i arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten gjennom en firestegs arbeidsmetode. Det har vært avholdt flere møter i samarbeid med tillitsvalgte for å undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling. KBNs retningslinjer, prosedyrer og rutiner har blitt gjennomgått på de ulike personalpolitiske områdene med fokus på de ulike diskrimineringsgrunnlagene. Det er iverksatt og videreført en rekke tiltak basert på risikovurderingen.

Medarbeiderundersøkelsen kombinert med systematisk oppfølging kartlegger arbeidsmiljø, herunder likestilling og diskriminering. Det gjennomføres årlige medarbeidersamtaler som berører temaene. Årlig vernerunde sikrer kartlegging av fysisk og psykososialt arbeidsmiljø, og avdekker om de ansatte opplever å bli utsatt for eller observerer diskriminering, trakassering eller seksuell trakassering.  

Kjønnsbalanse måles kontinuerlig i kvartalsvis rapportering og ved oppstart av rekrutteringsprosesser. Årlig lønnsjustering vurderes for eventuelle skjevheter før endelig beslutning tas. Kartlegging av kjønnslikestilling blir gjennomført i samarbeid med tillitsvalgte annethvert år.

Risikoer for diskriminering og hindre for likestilling, mulige årsaker og iverksatte og planlagte tiltak  

Risikoer for diskriminering og hindre for likestilling som er avdekket gjelder særlig mangfold, inkludert kjønnsbalanse i rekruttering, og for enkelte enheter balanse mellom arbeid og familieliv. Økt bevissthet og kunnskap er avgjørende for å hindre diskriminering, fremme likestilling og forebygge ulike former for trakassering. I året som har gått har det derfor vært igangsatt flere tiltak som retter seg mot å skape kultur og ledelse for inkludering og mangfold.

I 2023 gjennomførte to ansatte, én leder i ledergruppen og én ansatt i HR, sertifiseringskurs i mangfoldsledelse. Kunnskapen ble delt videre med alle ansatte gjennom foredrag, og flere workshops har blitt avholdt i ledergruppen med tema mangfold og kjønnsbalanse. Det er satt ambisjoner for videre arbeid i 2024, og mangfold er i enda større grad en del av strategien til KBN.

KBN har over tid hatt flere initiativer og tiltak for arbeidet med kjønnsbalanse. Kjønnsbalansen totalt for alle ansatte har vært relativt stabil over tid og i henhold til vår ambisjon. Også på øverste ledernivå er kjønnsbalansen på 50 pst ved utgangen av 2023, uendret fra året før. På mellomledernivå har KBN en skjevhet i kjønnsbalansen, som skyldes en kombinasjon av at kvinnelige mellomledere har sluttet, gjennomførte organisasjonsendringer og at flere menn har blitt ansatt. Kjønnsbalansen totalt i banken er under målet om minst 40 pst kvinner.

Figur: Kjønnsfordeling blant nyansatte
De fem siste årene har vi hatt følgende kjønnsfordeling blant nyansatte:​​ 

KBN skal sikre god kjønnsbalanse og tiltrekke oss et mangfold av kandidater med ulik kompetanse, bakgrunn og erfaring. Banken var fokusert på dette også i 2023, selv om resultatet av prosessene endte med en høy andel nyansatte menn som det fremgår av tabellen over. I arbeidet med å oppnå mangfold mener vi at søkelys på dette i rekrutteringsprosesser er et viktig virkemiddel for å nå våre ambisjoner. Det er en utfordring at vi til enkelte fagområder opplever at vi har en langt større andel mannlige søkere enn kvinner. Dette reflekterer at det innen finansbransjen og teknologibransjen fremdeles er en relativt stor overvekt av menn, samtidig som utviklingen går i riktig retning ved at flere kvinner entrer bransjen.

Det er gjort flere tiltak i rekrutteringsprosessen for å ansette kvinner. Utlysningsteksten har blitt utformet av kvinner, det har vært sikret kjønnsbalanse i intervjupanelet og bruk av headhuntere for å tilføre flere kvalifiserte kvinnelige kandidater, for å nevne noe. Likevel er det ansatt flest menn. Tilgangen på kvinnelige kandidater er en stor utfordring, som nevnt spesielt i finans- og teknologibransjen. I 2023 har vi gjennomgått og fortsatt arbeidet med våre rutiner og maler i rekrutteringsprosessen slik at vi i stor grad sikrer likebehandling. Ubevisst diskriminering kan påvirke vurderinger av kandidater. Det skal gjennomføres rekrutteringskurs for ledere i 2024 hvor dette blant annet vil være et tema i kurset.

Ved å være medlem i Kvinner i Finans Charter, forplikter vi oss til å sette interne mål for kjønnsbalanse på ledernivå, ha én person på ledernivå som får dedikert ansvar for oppfølging av arbeidet, publisere status og utvikling offentlig, og koble lederes godtgjørelse til oppnåelse av målene. Vi deltar på nettverksmøter og konferanser for å følge med på utviklingen av kjønnsbalanse generelt i bransjen og dele erfaringer og utfordringer med andre selskaper.

Vi har flere tiltak som over tid har gitt resultater og som videreføres. Av nye og videreførte tiltak for å sikre mangfold og kjønnsbalanse ved rekruttering kan følgende nevnes:  

• Det utarbeides oversikt over kjønnsbalansen i KBN og rekrutterende enhet.  
• Vi skal identifisere best kvalifiserte kvinne og mann i alle rekrutteringer.  
• Administrerende direktør måles på kjønnsbalansen i virksomheten.  
• Strukturert rekrutteringsprosess og opplæring i mangfoldsrekruttering, inkludert å motvirke ubevisste holdninger. Atferdstrening av ansettende ledere videreføres i 2024.  
• Krav om mangfold og ikke-diskriminerende prosesser til samarbeidende rekrutteringsbyråer.  
• Synliggjøre ønsket om mangfold gjennom innhold i stillingsannonser, profilering og kommunikasjon, ha større bevissthet rundt hvem vi appellerer til og benytte kjønnsnøytrale ord og uttrykk.  
• Jobbet målrettet for å få rekruttert kvinnelige studenter til studentstillinger. Flere har siden gått over i faste stillinger ved endt studie.  

Vi viderefører også målene om at leder- og medarbeiderutvikling skal inkludere mangfoldsledelse og unngå ubevisst diskriminering. Utover dette er det viktig at vi tenker langsiktig på utvikling av mangfold til mellomlederposisjoner. Medarbeidere i KBN skal gis like muligheter når det gjelder kompetanseutvikling og avansement, og vi skal ha fokus på og sikre mangfold i etterfølgerplanlegging til nøkkelposisjoner. Det skal gjennomføres regelmessige medarbeidersamtaler og utarbeides individuelle utviklingsplaner. 

Vi har jobbet aktivt med å motvirke forskjeller i utnyttelse av kompetanseutviklingsmulighetene KBN tilbyr. Tiltaket «Kompetanseløftet» har til hensikt å utfordre alle ansatte til å utvikle sin kompetanse og lære noe nytt hvert år. Ledere måles på gjennomføring i sin avdeling. Vi sikrer dermed at alle har like muligheter for utvikling. Kompetanseløftet ble gjennomført med 85 pst fullføringsgrad i 2023.

Verdensdagen for psykisk helse og Pride med flere aktiviteter for ansatte er markert med stor oppslutning. Det har vært gjennomført dilemmatrening for enkelte ansattgrupper med seksuell trakassering, diskriminering og varslingsrutiner som tema.

I KBN er det en risiko for at nøkkelpersoner kan oppleve at andre i stor grad er avhengig av deres leveranser, som igjen kan medføre stress. Vi har opprettholdt og videreført tiltak for å sikre balanse mellom arbeid og fritid. Vi kan blant annet nevne:  

• Fleksibel arbeidstid, ekstra ferie og avspasering.  
• Arrangementer som går utover kjernetid eller ordinær arbeidstid planlegges i god tid i forkant. Faglig del legges som hovedregel innenfor ordinær arbeidstid.  
• Hybrid arbeidsform med mulighet for inntil to dager hjemmekontor i uka gir fleksibilitet i hvor det arbeides, og sikrer balanse mellom arbeid og fritid grunnet mindre tid benyttet på reise til og fra jobb.
• Arbeid med møtekultur og møteledelse videreføres til 2024.
• Medarbeidersamtale med blant annet behov for tilrettelegging som tema.  
• Overgang til aktivitetsbasert kontor i nye lokaler skal dekke ulike behov som ansatte har i løpet av en arbeidsdag. Løsningen legger opp til varierte arbeidssoner som støtter forskjellige arbeidsmåter, eksempelvis stillesone for konsentrasjon, soner for samhandling og hvilerom.

Resultater av arbeidet  

Medarbeiderundersøkelsen gjennomført i 2023 viser at de fleste av våre ansatte opplever at vi har et inkluderende arbeidsmiljø i KBN. Når de ansatte ble spurt om påstanden “I KBN viser vi stor aksept for mangfold” svarte 72% positivt, 17% nøytralt og 9% negativt. I desember 2023 ble det gjennomført en vernerunde med fokus på blant annet arbeidsmiljø, diskriminering, trakassering eller seksuell trakassering. Resultatet fra vernerunden viser gode resultater.  

Kurs og workshops med tema mangfold og likestilling har skapt engasjement, og det er et høyt fokus og prioritert område i ledergruppen. Dilemmatrening med fokus på diskriminering og potensielle ubehagelige situasjoner ble gjennomført med ansatte som er mye i kontakt med tredjepart. Tiltaket videreføres og vil gjennomføres for flere ansatte i 2024.

Flere av tiltakene for både rekruttering, kompetanseutvikling og arbeid og familieliv vurderes viktige for å sikre likestilling og hindre diskriminering. Disse videreføres.

Arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten følger et årshjul med jevnlige møter mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte. Aktiviteter i 2023 er gjennomført etter planen i årshjulet og vil derfor også bli satt på agenda for 2024. Prioriteringer og videre oppfølging er gjengitt nedenfor i handlingsplan for 2024.

Handlingsplan for 2024

Diskrimineringsgrunnlagene vi jobber med er kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Beskrivelse av KBNs styring av klimarelaterte risikoer og muligheter.

Beskrivelse av faktisk og potensiell påvirkning som klimarelaterte risikoer og muligheter har på KBNs drift, stategi og finansiell planlegging.

Beskrivelse av hvordan KBN identifiserer, vurderer og håndterer klimarelatert risiko.

Beregninger og mål som brukes for å vurdere og håndtere relevante klimarelaterte risikoer og muligheter.